En muchos procesos, las habilidades técnicas ya no son parte de los únicos requisitos de contratación, ya que las empresas buscan candidatos que tengan habilidades adicionales compatibles con los valores y necesidades de la organización.
En un mercado cada vez más competitivo, las habilidades técnicas son importantes, sin embargo, además de las habilidades duras, las empresas también han comenzado a enfatizar los aspectos conductuales para garantizar que se mantenga un clima organizacional positivo y apoyar la motivación y el compromiso del equipo.
Por lo tanto, las habilidades individuales y personales (soft skills), como la resiliencia, la disciplina, la autogestión, la comunicación, la creatividad, el liderazgo, la gestión del tiempo, entre otras, pueden ser de fundamental importancia en el proceso de toma de decisiones. Después de todo, ¿de qué sirve tener los conocimientos teóricos para desempeñar el alcance necesario del puesto, pero no saber priorizar requisitos y no cumplir con los plazos?
El conjunto de talentos observados en el candidato durante la entrevista, es decir, las habilidades desarrolladas por el profesional, se pueden resumir con la abreviatura CAJ ( conocimiento , habilidad es acceso ). La selección por competencias, también conocida como entrevista de comportamiento, tiene como objetivo comprender si un profesional tiene un perfil alineado con las necesidades técnicas, la cultura y los objetivos comerciales.
El significado de las competencias
Cuando una organización decide seleccionar a través de selección de habilidades o entrevistas de comportamiento, el headhunter realizará una entrevista para comprender cómo se comportó el profesional en ciertas situaciones y probablemente utilizará la técnica CHA. Al comprender cómo ha actuado un profesional en determinadas situaciones, puede proporcionar información sobre cómo actuará en situaciones futuras similares dentro de una nueva oportunidad.
Conocimiento
Estas son las habilidades técnicas necesarias para el puesto, know-how, es decir, si el solicitante sabe cómo hacer lo que requiere el trabajo. Para llevar a cabo esta verificación, se pueden utilizar pruebas específicas o incluso preguntas técnicas para verificar el grado de profundidad teórica del experto en el tema dado.
El conocimiento está relacionado con la información. Saber qué y por qué de algo.
Capacidad
En esta fase se verifica cómo el profesional condujo su carrera hasta ese momento y qué resultados obtuvo en la profesión. Después de todo, no es suficiente tener conocimientos teóricos y no ponerlos en práctica adecuadamente, con una solución práctica.
La habilidad está relacionada con la técnica. Saber hacer algo.
Acceso
Cuando hablamos de actitud, se analiza cómo se comportó una persona o cómo reaccionó ante las diversas situaciones a las que se enfrentó. Por ejemplo, si presentó inteligencia emocional y fue protagonista en su carrera, enfrentó desafíos y lo vio como una forma de aprendizaje, y como esta persona se enfrentaba a diferentes escenarios vividos.
La actitud está relacionada con el interés. Querer hacer algo.
Entrevista conductual evaluativa
El reclutador, normalmente responsable de este tipo de entrevista conductual, analizará las respuestas del candidato y buscará ejemplos concretos capaces de presentar 3 aspectos:
- Contexto: cuál fue el escenario y la circunstancia del ejemplo elegido;
- Acción: cuál fue la iniciativa y actitudes del entrevistado;
- Resultado: cuáles fueron los resultados de las acciones realizadas además del aprendizaje obtenido.
Con estas respuestas, el reclutador podrá analizar las competencias desarrolladas en la situación dada y si el perfil es compatible y capaz de superar desafíos similares en una nueva oportunidad. Si el candidato no es capaz de resolver claramente estas cuestiones, RRHH puede buscar otros casos en la carrera del profesional hasta que consiga completar la etapa o definir que el profesional no es el más adecuado para el puesto, y dar una respuesta negativa en la entrevista de trabajo.
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