Los conflictos en la empresa son oportunidades de mejora que bien aprovechadas pueden generar cambio y transformación positiva el la empresa.
Los conflictos no son la destrucción o la contaminación de la organizaciones, como algunas personas suelen decir. Los conflictos son oportunidades para dar paso a generar cambios. Y en dichos cambios, los conflictos canalizados y encaminados de la manera correcta, tendrán como resultado el aprovechamiento del mismo para generar mejoras en la empresa.
Existen innumerables ejemplos y experiencias de cómo el aprovechamiento de los conflictos ha beneficiado a las organizaciones, o bien como yo le he denominado, el otro lado de la mano. Es decir, el análisis de los conflictos pero desde los puntos de vista de las personas que se encuentran involucradas.
“Es un enfrentamiento de posiciones que surgen entre varias o un grupo de personas, porque el comportamiento de una perjudica al logro de objetivos de la otra”.1
“El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por otra u otras partes”.2
Si bien es cierto los conflictos denotan problemas e inconvenientes en las instituciones, también es un hecho que de ellos surgen avances y cambios.
El presente ensayo aborda el tema de conflictos pero desde un punto de vista analítico buscando aprovechar al máximo las diferencias para lograr el crecimiento sostenido a través de los cambios.
Por años hemos coincidido en que lo único constante son los cambios, y dado que una empresa es un organismo integrado por el factor humano es común existan diferentes tipos de conflictos.
A que a continuación abordaremos las fuentes y las situaciones de conflictos más comunes que aquejan a las organizaciones y cómo se puede convertir ese conflicto en un aprovechamiento de mejora para la empresa.
Los conflictos que aquejan a las organizaciones son innumerables y van desde los más sencillos hasta los más complicados, lo cierto es que las situaciones más usuales de dichas diferencias son las originadas por:
- Vivencias, hábitos, experiencias de los individuos que colaboran para la organización.
- Costumbres, personalidades, nivel socioeconómico.
Según la publicación del Lic. Víctor Ariel Mojica en su publicación de Administración de Conflictos a través de la Universidad de Puerto Rico en Humacao, Centro de Capacitación de Comunicación, el pasado Junio de 2005, menciona que existen dos tipos de conflictos básicos:
Tipos de conflictos en la empresa
- El conflicto cognoscitivo (conflicto tipo c)
- y el conflicto afectivo (conflicto tipo a).
Al conflicto cognoscitivo también se le conoce como conflicto sustantivo y al conflicto afectivo como conflicto emocional.
Conflicto cognoscitivo
El conflicto cognoscitivo es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión relacionadas a problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven personales. El conflicto cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de recursos, distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones de tareas.
Conflicto afectivo
El conflicto afectivo resulta de sentimientos de coraje, desconfianza, miedo, y resentimiento; así como de choques de personalidad. El conflicto cognoscitivo se asocia fuertemente con mejoras en el desempeño de los equipos de trabajo mientras que el conflicto afectivo se asocia fuertemente con disminución en el desempeño de los equipos de trabajo.
Existe un dicho coloquial “cada cabeza es un mundo”. Viene al caso, pues de acuerdo con las personas son los tipos de conflictos que se desarrollan. Existen conflictos que son solucionados fácilmente y otros que pueden tornarse cada vez más complicados. Esto sucede cuando las personas que intervienen en el problema no pueden acordar una conciliación y subsisten las diferencias. Es precisamente a esas diferencias a que me refiero al mencionar la información del Prof. Víctor Ariel, pues el aborda el tema a referente a los componentes de la personalidad para dar explicación a los tipos de conflictos por los que atraviesa el ser humano y por ende la empresas.
La fuente primordial de los conflictos o situaciones que incita a que se presenten los conflictos es sin lugar a dudas los cambios, pues no existe conflicto si nos encontramos en un ambiente de dominio y control total.
Diferentes autores consideran que existen varias etapas del conflicto, desde mi punto de vista y para efectos del presente
Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas
Por mencionar algunas, se enumeran las siguientes:
- Fallas en la comunicación,
- Diferencias estructurales,
- Ambigüedad de roles,
- Recursos escasos,
- Incompatibilidad de metas,
- Sistemas de recompensa pobremente diseñados,
- Diferencias de poder y estatus,
- Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.
Para solucionar los conflictos es necesario considerar:
- Conocer a los involucrados.
- Cuáles son los intereses de las partes, es decir, el otro lado de la mano, conocer, cuál es la postura de cada una de las partes y respetarlas.
- y Cuales son los valores, personalidad, experiencia, características de cada una de las partes, ya que influyen al momento de abordar el manejo de conflictos.
Métodos de resolución de conflictos
Para definir el método de resolución del conflicto se debe establecer la causa y tener claro que el énfasis estará dado en mantener un apropiado clima laboral en la empresa. Desde este punto de vista, el conflicto es positivo en tanto permite gestionar el clima laboral al reequilibrar las necesidades de los involucrados mediante la adopción de los mecanismos de resolución más apropiados.
Entre los métodos de resolución de conflictos encontramos:
- Negociación
- Conciliación
- Mediación
- Arbitraje
- Solución jurisdiccional
- Buenos oficios
- Decisión administrativa
Este conjunto de métodos se aplica como un todo, en donde se inicia por la negociación y no se aplica el siguiente hasta tanto no se desarrolle el anterior, partiendo de la buena voluntad de las partes.
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